Dar feedback constructivo es crucial para el crecimiento y desarrollo de los empleados. En este artículo, te presentamos 8 tips efectivos para brindar retroalimentación que inspire y mejore el rendimiento de tu equipo.
La manera en que una empresa da feedback constructivo significativo varía según diferentes elementos, como el tamaño, la cultura y los roles de los empleados. Por tanto, no se puede ofrecer una plantilla genérica de feedback.
Lo útil son las pautas para asegurar que las conversaciones sean efectivas. Esto asegurará que la compañía tenga empleados motivados y comprometidos.
- Enfocarse en lograr los resultados. Las opiniones que realmente importan son aquellas que nos guían hacia nuestros objetivos y que se hacen escuchar de forma oportuna. No se trata solo de alabanzas o críticas, es mucho más que eso.
Algunas ilustraciones de resultados incluirían un cambio de conducta, como por ejemplo, un empleado que suele llegar tarde comienza a llegar de manera puntual a su trabajo después de un feedback respetuoso.
U otro ejemplo es cuando el gerente tiene la labor de ofrecer retroalimentación que motive al empleado a seguir con su buen trabajo. O, en su defecto, a realizar cambios.
- Para dar retroalimentación efectiva, los ejecutivos necesitan distinguir entre su opinión y lo que realmente han observado sobre el desempeño de los empleados. Es importante que la retroalimentación se centre únicamente en los hechos observados en el comportamiento de los empleados.
No importa si el jefe piensa que un empleado que llega tarde con frecuencia es perezoso. El feedback constructivo se basa en observaciones concretas: “He notado que has llegado tarde dos veces esta semana, y me preocupa el impacto que está teniendo en el trabajo en equipo”.
Básicamente, lo principal es que los directivos no saquen conclusiones precipitadas. Los datos observables y empíricos son importantes, y está bien sacar ciertas conclusiones, pero concluir sobre el carácter de alguien no es un punto de partida productivo.
- Usa detalles concretos al comunicarte, es importante. Ya sea que sea un comentario bueno o malo, los empleados necesitan saber exactamente qué están haciendo bien o mal para poder continuar o mejorar.
Expresiones generales como “¡Gran proyecto!” son válidas pero no proporcionan información específica para mejorar aún más. En su lugar, es más efectivo resaltar detalles concretos, como: “Excelente manejo del tiempo y expectativas”, “Aprecio el seguimiento semanal de los avances” o “Has logrado una comunicación fluida entre todas las partes involucradas”.
Igualmente, los comentarios críticos tienen la misma importancia. Es mucho más útil alentar a un empleado a través de comentarios productivos, por ejemplo: “He observado que el informe del proyecto este mes tendría que haber estado listo el viernes, pero no lo entregaste. Ya ocurrió lo mismo el mes pasado. Esta acción complica el control que tiene el equipo de liderazgo sobre nuestras metas corporativas. ¿Qué podemos hacer para que mejore esta situación?
Esto garantiza que tus comentarios sean más auténticos, ya que se basan en hechos concretos sobre cómo se comportan los empleados. Esto les permite a los empleados seguir un modelo de comportamiento positivo y evitar los negativos. Además, te sirve como guía para mejorar, ya que como líder es tu responsabilidad.
- Proporcionar críticas útiles puede resultar incómodo a menudo, especialmente si son desfavorables, pero es importante ser directo en lugar de dar vueltas. Los líderes deben ser directos al comunicar la información crucial.
Algunos profesionales de recursos humanos recomendaban usar el “método del sándwich”, en el que se empieza y se termina con comentarios positivos para disminuir el impacto de los comentarios negativos. A pesar de sonar bien, esto puede generar desconfianza. Los empleados detectarán la falta de sinceridad y probablemente ignorarán el verdadero mensaje (o bien, ignorarán por completo lo negativo y solo se enfocarán en lo positivo).
- Cambiar el enfoque hacia un tono menos impositivo y más abierto es clave al dar retroalimentación. Se recomienda utilizar un lenguaje basado en lo que se ha percibido en lugar de ordenar acciones. Evitar frases como “tiene que hacerlo” o “sí, pero” y optar por expresiones como “me di cuenta”, “he observado” o “veo” promueve una comunicación eficaz.
Al comenzar un gerente sus comentarios con expresiones como “debiste…” (por ejemplo: “Debiste hacer tus presentaciones más cortas”), indica que el empleado cometió un error y hace que la persona se sienta atacada de inmediato. Al decir algo como: “Durante tu presentación hoy, noté que fue demasiado extensa y detallada para lo que el público requiere”, se ofrece una visión más detallada y se enfoca en las acciones, no en la persona.
Es importante que los directivos eviten enviar mensajes mixtos que combinan elogios y críticas, ya que los empleados los consideran confusos y poco sinceros. Es preferible ser honestos y directos en todo momento.
Enfóquese primero en el ahora, luego en lo que sucedió antes y finalmente mire hacia adelante. Recibir retroalimentación directa y concisa es crucial. Por lo general, la retroalimentación negativa funciona mejor cuando se proporciona en un proceso específico. Comience comentando la situación actual, identificando el problema principal.
En este escenario, los líderes y trabajadores deberían sentirse motivados a investigar lo que está bien y qué no está bien en la situación actual.
7. Reconoce los momentos sobresalientes. Una manera efectiva en la que los jefes pueden apoyar y motivar es elogiando a un empleado después de que ha tenido éxito, ya sea en una presentación o al resolver una situación difícil con un cliente.
8. Proporciona comentarios lo más pronto posible, no solo durante análisis posteriores, que a veces pueden tener largos intervalos de tiempo. Es beneficioso ofrecer comentarios lo más cercano en el tiempo a un evento de rendimiento para mantener la información fresca y relevante.
Cuando la evaluación es negativa, indica que el jefe está manejando el problema a tiempo. Si la valoración es positiva, el elogio temprano puede ser muy motivador.
Con eso en mente, es importante recordar que dar retroalimentación a tiempo es fundamental. Las situaciones negativas pueden generar incomodidad y requieren que los líderes se tomen su tiempo para ofrecer una respuesta apropiada.
Belén Stettler, oriunda de Río Gallegos, Santa Cruz, Argentina, cuenta con 35 años y es Licenciada en Ciencias de la Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). A lo largo de sus 13 años de trayectoria en comunicación política, ha trabajado como consultora en Buenos Aires, especializándose en estrategia, investigación y comunicación directa. Ha dirigido equipos de comunicación en diversas campañas. Su experiencia incluye roles importantes en la Obra Social del Personal de Seguridad Pública de Buenos Aires, la Vicejefatura de Gobierno de Buenos Aires, Claves Creativas, Ford Argentina y AkzoNobel, iniciando su carrera en Grupo Suessa Organización Empresaria.
