En el mundo de la comunicación interna, la eficacia y la claridad son esenciales para el buen funcionamiento de cualquier organización. Sin embargo, la forma en que procesamos y tomamos decisiones sobre la comunicación puede estar influenciada por diversos sesgos cognitivos. Uno de los más prominentes es el sesgo del ‘statu quo’, que nos lleva a preferir mantener las cosas como están en lugar de adoptar nuevas ideas o métodos. Este sesgo puede tener un impacto significativo en la manera en que se comunican los cambios dentro de la empresa y en la apertura a nuevas perspectivas. En esta serie de artículos, exploraremos cómo el sesgo del statu quo afecta la comunicación interna, sus consecuencias en la dinámica organizacional y ofreceremos estrategias para superarlo y mejorar la comunicación dentro de las organizaciones.
No somos completamente racionales y objetivos al procesar información y tomar decisiones. Tenemos sesgos cognitivos que pueden obstaculizar la claridad y la eficacia de la comunicación interna en las organizaciones. Esta serie de artículos te ayudará a identificar estos sesgos, comprender cómo afectan a la comunicación interna y aprender a abordarlos.
¿Qué es el sesgo del ‘statu quo’?
El sesgo del statu quo es un fenómeno bien conocido en diversos campos, incluyendo la comunicación interna. Cuando enfrentamos una decisión, tendemos a preferir mantener el estado actual de las cosas. Esto puede ser irracional y limitante, ya que nos impide explorar nuevas formas de comunicarnos y mejorar la dinámica interna. Expertos en economía conductual, como el ganador del Premio Nobel Richard Thaler, han estudiado este sesgo. Explican que la aversión a la pérdida y el efecto dotación influyen en nuestra resistencia al cambio. Valorizamos más las posibles pérdidas que las ganancias y damos mayor valor a lo que ya poseemos. Por eso, preferimos no cambiar una situación a menos que estemos muy seguros de que las mejoras superarán los posibles inconvenientes.
Impacto en la comunicación interna
El sesgo del statu quo afecta negativamente la diversidad y la efectividad en la comunicación interna. Por ejemplo, cuando las ideas y propuestas vienen predominantemente de un grupo homogéneo, es menos probable que se consideren nuevas perspectivas o enfoques innovadores. Un estudio ha demostrado que cuando predominan ideas similares en un grupo, la probabilidad de incorporar nuevas y diversas ideas disminuye. Esto puede llevar a una falta de diversidad en las estrategias comunicacionales y a una menor capacidad de adaptación y evolución en la empresa.
Cómo superar el sesgo del ‘statu quo’ en la comunicación interna
Para mitigar el impacto del sesgo del statu quo en la comunicación interna, es esencial presentar evidencia convincente que demuestre que los beneficios de un cambio superan los posibles inconvenientes. No se trata de cambiar por cambiar, sino de hacerlo para mejorar la comunicación y ofrecer argumentos sólidos a los involucrados. Explicar claramente la razón del cambio y cómo beneficiará a todos puede ayudar a obtener el apoyo necesario.
Además, aplicar técnicas como el anonimato en la revisión de ideas o propuestas puede ayudar a reducir el sesgo del statu quo. Esto implica ocultar información que pueda influir en la percepción de las ideas, permitiendo una evaluación más objetiva y equitativa.
Ejemplos de cómo afecta el sesgo de status quo en la comunicación interna
El sesgo del statu quo tiene un impacto importante en la comunicación interna de una organización, ya que nos lleva a resistir los cambios, incluso cuando pueden ser beneficiosos. Un ejemplo claro de esto se da cuando una empresa intenta implementar una nueva herramienta de comunicación, como un software de mensajería instantánea para reemplazar el correo electrónico. Aunque esta nueva herramienta podría mejorar la rapidez y eficiencia de los intercambios de información, muchos empleados podrían resistirse a usarla simplemente porque están acostumbrados al sistema anterior. Aquí, el sesgo del statu quo impide que la empresa avance hacia una solución más ágil, frenando la adopción de tecnologías que facilitarían el trabajo diario.
Otro ejemplo es cuando se introducen nuevas políticas o procesos internos que afectan la forma en que los equipos se comunican. Supongamos que se propone una nueva estructura para las reuniones, con agendas más claras y tiempos de intervención limitados para fomentar la productividad. Aunque esta estructura pueda mejorar significativamente la comunicación y la eficiencia, los empleados que llevan años trabajando con un formato más informal podrían sentir incomodidad o incluso frustración por el cambio. En este caso, el sesgo del statu quo lleva a preferir un modelo obsoleto de reunión, sin valorar las mejoras que la nueva metodología podría traer.
Por último, el statu quo puede influir en la forma en que los líderes comunican el feedback. Si están acostumbrados a realizar evaluaciones de desempeño de manera unidireccional, sin diálogo con sus empleados, es probable que les cueste adoptar un enfoque más colaborativo, que permita a los empleados expresar sus preocupaciones. Esta resistencia a cambiar la manera de comunicar afecta directamente la moral y la motivación del equipo.
Belén Stettler, oriunda de Río Gallegos, Santa Cruz, Argentina, cuenta con 35 años y es Licenciada en Ciencias de la Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). A lo largo de sus 13 años de trayectoria en comunicación política, ha trabajado como consultora en Buenos Aires, especializándose en estrategia, investigación y comunicación directa. Ha dirigido equipos de comunicación en diversas campañas. Su experiencia incluye roles importantes en la Obra Social del Personal de Seguridad Pública de Buenos Aires, la Vicejefatura de Gobierno de Buenos Aires, Claves Creativas, Ford Argentina y AkzoNobel, iniciando su carrera en Grupo Suessa Organización Empresaria.
