El “quiet quitting”, una expresión en inglés que significa renunciar silenciosamente al trabajo, es un término que se escucha cada vez más, pero que, lamentablemente, aún no se aborda de manera adecuada. Si bien esta práctica no es nueva, el término equivalente a “renunciar silenciosamente” se acuñó el año pasado en las redes sociales, dando nombre al límite emocional al que, desafortunadamente, llegan algunos empleados. A pesar de que parece ser cada vez más común, en la mayoría de las empresas aún no se trata este problema de manera apropiada.
Según una encuesta, el 47% de los trabajadores estarían dispuestos a cambiar de empleo si se les ofrecieran mejores condiciones salariales, oportunidades profesionales o más flexibilidad. Muchos empleados buscan trabajos que les permitan disfrutar de la vida al mismo tiempo que cumplen con sus responsabilidades, lo cual ha generado problemas para los directivos, quienes enfrentan una alta rotación de personal. En esta situación, cada vez más trabajadores exigen centrarse solo en las tareas para las que fueron contratados y demandan aumentos salariales, fenómeno conocido como “quit quitting”.
Según una encuesta global, el 43% de los trabajadores estarían dispuestos a cambiar de empleo si se les ofrecieran mejores condiciones salariales, oportunidades profesionales o más flexibilidad. Muchos empleados buscan trabajos que les permitan disfrutar de la vida al mismo tiempo que cumplen con sus responsabilidades, lo cual ha generado problemas para los directivos, quienes enfrentan una alta rotación de personal. En esta situación, cada vez más trabajadores exigen centrarse solo en las tareas para las que fueron contratados y demandan aumentos salariales, fenómeno conocido como “quiet quitting”.
Especificamente en Latinoamérica, el fenómeno del “quiet quitting” según un estudio de Gallup, solo el 19% de los empleados en la región se sienten comprometidos con su trabajo. Además, un informe de Deloitte señala que un 54% de los trabajadores jóvenes en América Latina están dispuestos a renunciar si encuentran mejores oportunidades en otro lugar. Estos números reflejan el creciente descontento entre los empleados, quienes buscan un equilibrio entre su vida laboral y personal, una tendencia que pone en alerta a muchas empresas en la región.
“Quiet quitting”: de dónde viene este concepto
La “renuncia silenciosa” es la decisión de los empleados de realizar solo el trabajo por el que se les paga, sin asumir tareas adicionales ni funciones no remuneradas. Es una respuesta a situaciones laborales estresantes, como la alta carga de trabajo y las horas extra no remuneradas. Los trabajadores se limitan a cumplir con las horas de trabajo establecidas en sus contratos, sin aceptar más responsabilidades de las que les corresponden. En resumen, los empleados reducen su dedicación al trabajo sin renunciar a sus puestos.
Estrategias para profesionales del equipo de comunicación interna que deban afrontar el “quiet quitting”
El departamento de recursos humanos de una empresa puede abordar el “quit quitting” (el fenómeno de la rotación alta) a través de varias acciones. Pueden capacitar a los responsables del personal para que se adapten y gestionen con éxito el nuevo entorno laboral híbrido. Es clave que aprendan a tener conversaciones eficaces con los empleados, para reducir el agotamiento y la desconexión. Reuniones semanales de 15 a 30 minutos con cada miembro del equipo pueden ser de gran ayuda. También pueden gestionar el tiempo de trabajo del equipo para determinar si han necesitado horas extra para completar sus tareas. Priorizar el trabajo por objetivos, en lugar de las horas de trabajo, permitirá que los equipos se organicen mejor para cumplir con sus plazos. Una comunicación interna efectiva con los empleados ayudará a conocer los problemas que puedan surgir. Además, establecer una cultura de bienestar en la empresa fomentará una mayor predisposición de los trabajadores a cumplir con sus obligaciones. El bienestar laboral se logra cuando existe un equilibrio entre los aspectos que condicionan la opinión de los empleados sobre la empresa.
Factores detrá del “quit quitting”
Existen varias razones principales por las que las personas que trabajan deciden no renunciar a sus empleos. Entre los principales argumentos se encuentran:
- El agotamiento laboral es un problema psicológico vinculado al entorno de trabajo que puede derivar en trastornos como la depresión o la ansiedad en los empleados que lo experimentan. Se caracteriza por un estado de desgaste emocional y es una de las principales preocupaciones de salud mental en el ámbito laboral.
- La diversidad de edades en el lugar de trabajo es beneficiosa, ya que aporta diferentes puntos de vista, capacidades y experiencias. Sin embargo, esto también representa un reto para los líderes empresariales.
- La salud mental de los trabajadores es una prioridad: El 88% de los profesionales consideran importante que las empresas tengan políticas de bienestar mental cuando buscan un empleo. Es fundamental que las organizaciones cuenten con estrategias efectivas para atraer y retener a los mejores talentos.
- El plan de desarrollo empresarial: Las evaluaciones de rendimiento son muy beneficiosas para revisar los objetivos de la compañía, entender la situación de sus trabajadores y determinar cómo están cumpliendo sus responsabilidades para establecer los propósitos a alcanzar.
- Las condiciones laborales del personal son cada vez menos satisfactorias. Tras la pandemia, los jóvenes de 35 años o menos se sienten desatendidos y creen que tienen menos posibilidades de progresar profesionalmente.
El abandono silencioso puede volverse común entre los empleados de una empresa, poniendo en riesgo la viabilidad del negocio si no se maneja apropiadamente. Si deseas evitar que los empleados sigan renunciando en tu empresa, no dudes en comunicarte con el equipo experto de Grupo Clave. Contamos con más de 30 años de trayectoria en consultoría de alto nivel.
Belén Stettler, oriunda de Río Gallegos, Santa Cruz, Argentina, cuenta con 35 años y es Licenciada en Ciencias de la Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). A lo largo de sus 13 años de trayectoria en comunicación política, ha trabajado como consultora en Buenos Aires, especializándose en estrategia, investigación y comunicación directa. Ha dirigido equipos de comunicación en diversas campañas. Su experiencia incluye roles importantes en la Obra Social del Personal de Seguridad Pública de Buenos Aires, la Vicejefatura de Gobierno de Buenos Aires, Claves Creativas, Ford Argentina y AkzoNobel, iniciando su carrera en Grupo Suessa Organización Empresaria.
