La respuesta al liderazgo abusivo no es rendirse, sino enfrentarlo con valentía. Hablar abiertamente sobre injusticias o daños puede conllevar riesgos personales, pero el silencio no mejorará las cosas. Estudios demuestran que los lugares de trabajo donde la gente se siente segura de expresar sus ideas tienen mejores resultados, desde un mejor desempeño del equipo hasta mayor innovación y satisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando las personas no se sienten cómodas hablando abiertamente, aumenta el riesgo de problemas como accidentes, baja calidad, estancamiento e incluso escándalos. Una organización cuyas personas concluyen que no vale la pena ser sinceros sobre problemas o ideas, está en serios problemas.
Hay medidas que las organizaciones pueden tomar para facilitar que los empleados hablen y denuncien los malos comportamientos.
- Formar y desarrollar líderes con seguridad psicológica. Muchas personas son promovidas a puestos de dirección porque eran buenos en sus trabajos anteriores, pero las habilidades necesarias para ser un buen empleado suelen ser diferentes a las requeridas para dirigir un equipo. Si las organizaciones invirtieran más en desarrollar habilidades de liderazgo críticas, como enseñar a los líderes a crear un ambiente inclusivo donde la gente se sienta libre de expresar y denunciar temas delicados, no solo mejorarían la eficacia de los equipos, sino también la cultura organizacional.
- Elegir líderes con integridad y competencia es esencial. Aunque el desarrollo del liderazgo es importante, la mejor manera de predecir cómo se comportarán los directivos y líderes es evaluando su potencial inicial. Si las organizaciones dedicaran más tiempo a investigar a fondo las cualidades de los líderes, como integridad, humildad y altruismo (además de asegurarse de que tienen cierto nivel de habilidades sociales y curiosidad), podrían reducir significativamente la frecuencia de comportamientos poco respetuosos y contraproducentes en el lugar de trabajo.
- Debemos proporcionar vías para que los empleados puedan denunciar de forma anónima. No podemos esperar que la mayoría de los líderes fomenten una comunicación abierta y transparente con sus equipos, donde las personas se sientan libres de hablar y denunciar el acoso. Las organizaciones deben implementar otras herramientas y procesos que permitan la denuncia anónima sin riesgo para los empleados. A pesar de las controversias sobre la tecnología de vigilancia, el lado positivo es que puede documentar y registrar las ofensas, y proteger a quienes denuncian comportamientos tóxicos. No se trata solo de un problema de recursos humanos, sino de un problema organizacional. Para que la tecnología sea útil, los líderes también deben estar interesados en ayudar.
- Incentivar y proteger a las personas que denuncian es clave para abordar el liderazgo tóxico. No podemos esperar que la mayoría de los empleados tengan un gran valor moral y arriesguen sus carreras al hablar, así que los empleadores deben ofrecer una protección real e incluso incentivos para que las personas ayuden a mejorar la cultura desde abajo. Las políticas y los procesos reflejan la ética y el espíritu de una empresa. Son las reglas fundamentales que determinan si la norma es una cultura de integridad o una cultura parasitaria y corrupta. Pero también reflejan lo que existe, para poder empezar a cambiar.
- Toma medidas cuando se denuncie un comportamiento inapropiado. Investiga, capacita, aconseja y, en algunos casos, destituye a la persona que se ha comportado de manera poco profesional. Si quieres que las personas se sientan seguras en el trabajo, debes tomarte en serio su bienestar. Esto incluye una investigación adecuada, hacer responsables a las personas por sus comportamientos inadecuados y tomar medidas contra los infractores. Los líderes empresariales y los empleados de todos los niveles deben creer y comprometerse con el potencial de los lugares de trabajo para tener un impacto positivo en las vidas y la sociedad. Es desalentador que mucha gente crea que no se puede confiar en ninguna empresa y que ninguna merece su compromiso o afecto. Cuando las personas se alejan de las instituciones, se corre el peligro de caer en un ciclo negativo de escepticismo y egoísmo, lo que lleva a que otros hagan lo mismo. Preocuparse por una causa más grande, un objetivo o una comunidad, a menudo se percibe como una vulnerabilidad. Sin embargo, las sociedades se deterioran cuando demasiadas personas piensan de esa manera.
En la medida que los trabajadores dejan de interesarse por sus empresas, también empiezan a importarles menos los servicios que ofrecen y sus clientes. Esto, en consecuencia, no sólo puede afectar la imagen externa de la empresa sino también sus ganancias. Preocuparse por el bienestar mental de los empleados, es una inversión fundamenta que puede generarnos grandes beneficios. Se trata de intentar encontrar dentro de la empresa líderes empáticos, que se piensen como parte de un equipo y que procuren, ante todo, inspirar y colaborar con los otros para generar un ambiente de trabajo agregable y fértil para desarrollar los talentos.
Belén Stettler, oriunda de Río Gallegos, Santa Cruz, Argentina, cuenta con 35 años y es Licenciada en Ciencias de la Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). A lo largo de sus 13 años de trayectoria en comunicación política, ha trabajado como consultora en Buenos Aires, especializándose en estrategia, investigación y comunicación directa. Ha dirigido equipos de comunicación en diversas campañas. Su experiencia incluye roles importantes en la Obra Social del Personal de Seguridad Pública de Buenos Aires, la Vicejefatura de Gobierno de Buenos Aires, Claves Creativas, Ford Argentina y AkzoNobel, iniciando su carrera en Grupo Suessa Organización Empresaria.
