Hoy en día, la mayoría de las empresas comprenden lo fundamental que es el acceso al trabajo. La comunicación inclusiva es esencial para fomentar una cultura inclusiva en la empresa. En este artículo te mostramos cómo convertir tu empresa en un lugar inclusivo y la importancia de la comunicación inclusiva.
Comunicación inclusiva: qué es
La comunicación inclusiva es aquella que se esfuerza por ser respetuosa y no discriminatoria en sus palabras y gestos, tanto en lo que se dice como en lo que se expresa sin palabras. La forma en que nos comunicamos juega un papel fundamental en el trabajo y en la vida personal. Por eso, es esencial que las compañías promuevan una comunicación inclusiva y efectiva para crear un ambiente laboral positivo que lleve a una mayor productividad y mejores resultados para todos.
Cómo trabajar una comunicación inclusiva en la empresa
Es fundamental garantizar que en nuestra empresa se utilicen canales y mensajes que sean accesibles y comprensibles para todas las personas, especialmente para aquellas en situación de vulnerabilidad, para así fomentar una comunicación inclusiva.
Por tanto, para lograr una comunicación inclusiva, nuestra empresa puede tomar las siguientes medidas:
- Cuando escribimos, es importante representar a individuos o grupos sin utilizar específicamente pronombres o artículos de género. Si resulta difícil seguir estas reglas, lo más indicado es referirse a hombres y mujeres por separado.
- Incluir subtítulos en los vídeos ayuda a las personas sordas o con dificultades auditivas a comprender por completo el contenido del vídeo.
- Mostrar fotos en las que haya una distribución equitativa de hombres y mujeres.
- Indicar claramente dónde están las entradas, las rampas y las escaleras, para que todos en la oficina sepan exactamente hacia dónde dirigirse.
Las compañías deben encontrar un mensaje que sea fácil de entender para que todas las personas puedan sentirse conectadas con lo que están comunicando.
En nuestro día a día, dentro del ambiente laboral, nos enfrentamos a situaciones discriminatorias originadas por prejuicios inconscientes. Estos prejuicios son suposiciones arraigadas en nuestra mente subconsciente que a menudo obstaculizan la inclusión social y laboral de individuos con discapacidad. Nuestras actitudes hacia la raza, género, edad, orientación sexual y discapacidad son moldeadas por nuestra cultura, determinando cómo nos comportamos. Los prejuicios inconscientes son el principal factor de desigualdad que debemos combatir para mejorar la claridad en nuestra comunicación. A continuación, se detallan ejemplos comunes de comportamientos negativos que afectan la inclusión en entornos laborales: las interrupciones frecuentes a mujeres en comparación con hombres, la toma de decisiones por parte de otros en lugar de personas con discapacidad, y la exclusión en reuniones basada en edad, orientación sexual o grupo étnico.
Es esencial ponerse en el lugar de quienes comunicamos para desarrollar empatía y sensibilidad. La información debe ser accesible para todos, por lo que se deben considerar aspectos de usabilidad, accesibilidad y claridad en el mensaje. Tanto en el canal, el código y el mensaje, es importante asegurar la comprensión escribiendo de manera sencilla y utilizando recursos visuales para facilitar la inclusión de todos.
Cómo un equipo de comunicación interna puede discriminar a través de la comunicación
En un entorno laboral, la comunicación interna es fundamental para el buen funcionamiento y la cohesión del equipo. Sin embargo, las prácticas de comunicación también pueden convertirse en un medio de discriminación, ya sea consciente o inconscientemente. Es crucial que los equipos de comunicación interna sean conscientes de estos riesgos para garantizar un ambiente inclusivo y equitativo.
Lenguaje Exclusivo o Sesgado: El uso de un lenguaje que excluye a ciertos grupos o que refleja sesgos puede ser una forma sutil de discriminación. Términos o expresiones que perpetúan estereotipos o que no consideran la diversidad cultural, de género o de habilidades pueden hacer que ciertos empleados se sientan marginados o no valorados.
Falta de Accesibilidad en los Canales de Comunicación: Si los canales de comunicación interna no son accesibles para todos los empleados, esto puede discriminar a aquellos con discapacidades o necesidades especiales. Por ejemplo, la falta de subtítulos en videos o documentos en formatos no accesibles puede limitar la participación y la inclusión.
Invisibilidad de las Diversas Perspectivas: Ignorar o no representar adecuadamente las diversas perspectivas en los mensajes y decisiones de comunicación puede hacer que ciertos grupos se sientan invisibles. Esto incluye la falta de representación en comunicados, boletines o campañas internas que deberían reflejar la diversidad del equipo.
Preferencias en la Comunicación: Cuando se privilegia un estilo de comunicación sobre otro, como la comunicación escrita frente a la verbal, se puede discriminar a aquellos que no se sienten cómodos o que tienen dificultades con el estilo preferido. Esto puede crear barreras para la participación y el reconocimiento de todos los empleados.
Falta de Feedback Constructivo y Equitativo: La forma en que se da y recibe retroalimentación puede también reflejar discriminación. Si el feedback no es equitativo o está influenciado por prejuicios, puede desmotivar a ciertos empleados y perpetuar desigualdades.
Belén Stettler, oriunda de Río Gallegos, Santa Cruz, Argentina, cuenta con 35 años y es Licenciada en Ciencias de la Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). A lo largo de sus 13 años de trayectoria en comunicación política, ha trabajado como consultora en Buenos Aires, especializándose en estrategia, investigación y comunicación directa. Ha dirigido equipos de comunicación en diversas campañas. Su experiencia incluye roles importantes en la Obra Social del Personal de Seguridad Pública de Buenos Aires, la Vicejefatura de Gobierno de Buenos Aires, Claves Creativas, Ford Argentina y AkzoNobel, iniciando su carrera en Grupo Suessa Organización Empresaria.
