Los responsables de la comunicación interna también tienen la tarea de detectar a aquellos empleados que tengan habilidades de liderazgo y enfocarse en cultivar y fomentar dicho talento.
Decidir dejar a la suerte el desarrollo del talento no es una elección conveniente para ninguna empresa, en especial para aquellos que buscan crear un nuevo grupo de trabajo estable.
Para desarrollar el talento se requiere dedicar tiempo y recursos significativos. A menudo, las compañías se enfrentan a la pérdida de conocimientos valiosos cuando los empleados se jubilan o dejan su puesto, dejando a las empresas la tarea de encontrar rápidamente reemplazos en lugar de llevar a cabo una búsqueda prolongada de nuevos líderes externamente. No tener suficiente tiempo es una excusa, la renovación activa es crucial para garantizar el futuro de la empresa. A continuación, brindamos 5 consejos que pueden ser claves al momento de entrenar a empleados que ocuparán posiciones de liderazgo dentro de la empresa.
1. Identificar las personas con potencial para el liderazgo
Se puede empezar a identificar el talento en liderazgo detectando ciertas características en los empleados, como su eficiencia, confiabilidad y capacidad para tomar decisiones adecuadas de manera autónoma. Estas habilidades indican el potencial de liderazgo en ellos. Es importante comenzar este proceso tempranamente para garantizar que los empleados adecuados sean guiados en este tipo de puestos.
Es importante no limitarse solo a valorar a las personas por sus títulos, sino mirar en las bases de la organización para encontrar a los verdaderos líderes. Estos pueden ser aquellos empleados que los demás acuden por ayuda y en quienes confían constantemente. Comunicalo a los puestos gerenciales dentro de la empresa, y consultales si puedes iniciar un proceso de entrenamiento de liderazgo a dicha persona para cubrir algún rol que pronto quedará vacante.
2. Entablar una conversación con los posibles líderes
Después de identificar a un colaborador con potencial, es fundamental iniciar una charla con él o ella.
Comience la conversación explicando por qué cree que él o ella tiene potencial para crecer en el negocio y cubrir demandas futuras. De manera posterior, solicita su punto de vista acerca de sus perspectivas individuales.
Hay algunos trabajadores que estarán emocionados de tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades y alcanzar metas más altas. Otros es posible que necesiten asistencia para reconocer sus propias capacidades o tal vez prefieren la idea de manejar proyectos en vez de dirigir gente.
Esta información es crucial para diseñar un plan efectivo para aprovechar al máximo sus habilidades. De tal forma, ambos beneficios; la empresa y él o ella misma.
Asegúrate de estar preparado para contestar preguntas respecto a los requerimientos del proceso de preparación. ¿Sería necesaria obtener formación extra? ¿Recibirá apoyo financiero por parte de la compañía para obtener esta formación? Además, ¿ha sido informado acerca de las nuevas tareas y responsabilidades que esperan de él o ella?
3. Desarrollarse a través del aprendizaje proporcionado por la experiencia práctica.
Usted quiere que sus jóvenes líderes adquieran experiencia de primera mano en muchas funciones diferentes dentro de la empresa.
Imaginemos a un recién graduado con talento y ambición para llegar a la cima directiva. Para liderar con éxito, es importante que lo movamos a diferentes roles para asegurarnos de que tenga un conocimiento holístico de la empresa y para desafiarse a sí mismo. De esta manera, podrá superar sus límites y lograr grandes cosas.
En caso de ser un admirador elocuente de la tecnología, posiblemente necesite atender a ventas. Si posee dominio en la organización logística, optar por ingresar algunos meses a los sectores relativos a recursos humanos o finanzas podrán ser ejercicios prácticos adecuados.
De esta forma, ganará experiencia en diversas áreas y aprenderá acerca de la empresa desde una perspectiva nueva, adquiriendo nuevos conocimientos y entendiendo su funcionamiento en general.
Las tareas de expansión son labores que buscan fomentar el progreso. Por ejemplo, cuando se carece de conocimientos en dirección de proyectos, al asignar un proyecto significativo se puede mejorar la confianza y habilidades en liderazgo.
Conforme se designe a los futuros ejecutivos a estas nuevas funciones, sigue hablando con ellos. Es relevante explicarles lógicamente el rol del mando, las destrezas que requerirá adquirir, y el temperamento del equipo del cual formará parte.
4. Combina la práctica del coaching y el mentoring.
El coaching y la tutoría tienen poderosas funciones en el crecimiento de los trabajadores como futuros líderes, así que aunque operan de manera levemente distinta, ambos resultan indispensables.
El proceso de tutoría se distingue del coaching en que suele ser de larga duración enfocándose en el desarrollo integral de una persona para el futuro próximo, mientras que el coaching se enfoca en solucionar problemas de desempeño específicos y a corto plazo. Utilizando ambos juntos ayudan al fortalecimiento y maduración de los individuos que buscan liderazgo en el futuro.
5. Es importante recordar la importancia de las habilidades interpersonales.
A la hora de formar los líderes del mañana, es igual de relevante garantizar su bienestar psicológico que su capacitación en cuestiones empresariales. El equipo de comunicación interna no debe olvidarse de ser comprensivo con los posibles errores que el candidato puede tener durante su formación o en las primeras instancias de ejercer ese rol.
Parte de la gestión de grupos más grandes, presupuestos y proyectos es aprender a actuar y recuperarse eficazmente de los errores a lo largo del camino. Este es un aspecto fundamental que deben adquirir aquellos encargados de esta tarea, de forma gradual y tutorados por un equipo de comunicación interna que los acompañe en el proceso.
Belén Stettler, oriunda de Río Gallegos, Santa Cruz, Argentina, cuenta con 35 años y es Licenciada en Ciencias de la Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). A lo largo de sus 13 años de trayectoria en comunicación política, ha trabajado como consultora en Buenos Aires, especializándose en estrategia, investigación y comunicación directa. Ha dirigido equipos de comunicación en diversas campañas. Su experiencia incluye roles importantes en la Obra Social del Personal de Seguridad Pública de Buenos Aires, la Vicejefatura de Gobierno de Buenos Aires, Claves Creativas, Ford Argentina y AkzoNobel, iniciando su carrera en Grupo Suessa Organización Empresaria.
