{"id":283,"date":"2024-06-27T20:59:25","date_gmt":"2024-06-27T20:59:25","guid":{"rendered":"https:\/\/com-proff.com\/?p=283"},"modified":"2024-06-27T20:59:27","modified_gmt":"2024-06-27T20:59:27","slug":"8-tips-para-dar-un-feedback-constructivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/com-proff.com\/en\/consejos\/8-tips-para-dar-un-feedback-constructivo\/","title":{"rendered":"8 tips para dar un feedback constructivo\u00a0"},"content":{"rendered":"

Dar feedback constructivo es crucial para el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/strong>. En este art\u00edculo, te presentamos 8 tips efectivos para brindar retroalimentaci\u00f3n que inspire y mejore el rendimiento de tu equipo.<\/p>\n\n\n\n

La manera en que una empresa da feedback constructivo significativo var\u00eda seg\u00fan diferentes elementos, como el tama\u00f1o, la cultura y los roles de los empleados. Por tanto, no se puede ofrecer una plantilla gen\u00e9rica de feedback.<\/p>\n\n\n\n

Lo \u00fatil son las pautas para asegurar que las conversaciones sean efectivas. Esto asegurar\u00e1 que la compa\u00f1\u00eda tenga empleados motivados y comprometidos.<\/p>\n\n\n\n

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  1. Enfocarse en lograr los resultados. <\/strong>Las opiniones que realmente importan son aquellas que nos gu\u00edan hacia nuestros objetivos y que se hacen escuchar de forma oportuna. No se trata solo de alabanzas o cr\u00edticas, es mucho m\u00e1s que eso.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Algunas ilustraciones de resultados incluir\u00edan un cambio de conducta, como por ejemplo, un empleado que suele llegar tarde comienza a llegar de manera puntual a su trabajo despu\u00e9s de un feedback respetuoso.<\/p>\n\n\n\n

    U otro ejemplo es cuando el gerente tiene la labor de ofrecer retroalimentaci\u00f3n que motive al empleado a seguir con su buen trabajo. O, en su defecto, a realizar cambios.<\/p>\n\n\n\n

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    1. Para dar retroalimentaci\u00f3n efectiva, los ejecutivos necesitan distinguir entre su opini\u00f3n y lo que realmente han observado sobre el desempe\u00f1o<\/strong> de los empleados. Es importante que la retroalimentaci\u00f3n se centre \u00fanicamente en los hechos observados en el comportamiento de los empleados.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      No importa si el jefe piensa que un empleado que llega tarde con frecuencia es perezoso. El feedback constructivo se basa en observaciones concretas: “He notado que has llegado tarde dos veces esta semana, y me preocupa el impacto que est\u00e1 teniendo en el trabajo en equipo”.<\/p>\n\n\n\n

      B\u00e1sicamente, lo principal es que los directivos no saquen conclusiones precipitadas. Los datos observables y emp\u00edricos son importantes, y est\u00e1 bien sacar ciertas conclusiones, pero concluir sobre el car\u00e1cter de alguien no es un punto de partida productivo.<\/p>\n\n\n\n

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      1. Usa detalles concretos al comunicarte, es importante. <\/strong>Ya sea que sea un comentario bueno o malo, los empleados necesitan saber exactamente qu\u00e9 est\u00e1n haciendo bien o mal para poder continuar o mejorar.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Expresiones generales como “\u00a1Gran proyecto!” son v\u00e1lidas pero no proporcionan informaci\u00f3n espec\u00edfica para mejorar a\u00fan m\u00e1s. En su lugar, es m\u00e1s efectivo resaltar detalles concretos, como: “Excelente manejo del tiempo y expectativas”, “Aprecio el seguimiento semanal de los avances” o “Has logrado una comunicaci\u00f3n fluida entre todas las partes involucradas”.<\/p>\n\n\n\n

        Igualmente, los comentarios cr\u00edticos tienen la misma importancia. Es mucho m\u00e1s \u00fatil alentar a un empleado a trav\u00e9s de comentarios productivos, por ejemplo: “He observado que el informe del proyecto este mes tendr\u00eda que haber estado listo el viernes, pero no lo entregaste. Ya ocurri\u00f3 lo mismo el mes pasado. Esta acci\u00f3n complica el control que tiene el equipo de liderazgo sobre nuestras metas corporativas. \u00bfQu\u00e9 podemos hacer para que mejore esta situaci\u00f3n?<\/p>\n\n\n\n

        Esto garantiza que tus comentarios sean m\u00e1s aut\u00e9nticos, ya que se basan en hechos concretos sobre c\u00f3mo se comportan los empleados. Esto les permite a los empleados seguir un modelo de comportamiento positivo y evitar los negativos. Adem\u00e1s, te sirve como gu\u00eda para mejorar, ya que como l\u00edder es tu responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n

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        1. Proporcionar cr\u00edticas \u00fatiles puede resultar inc\u00f3modo a menudo, especialmente si son desfavorables, pero es importante ser directo en lugar de dar vueltas. <\/strong>Los l\u00edderes deben ser directos al comunicar la informaci\u00f3n crucial.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Algunos profesionales de recursos humanos recomendaban usar el “m\u00e9todo del s\u00e1ndwich”, en el que se empieza y se termina con comentarios positivos para disminuir el impacto de los comentarios negativos. A pesar de sonar bien, esto puede generar desconfianza. Los empleados detectar\u00e1n la falta de sinceridad y probablemente ignorar\u00e1n el verdadero mensaje (o bien, ignorar\u00e1n por completo lo negativo y solo se enfocar\u00e1n en lo positivo).<\/p>\n\n\n\n

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          1. Cambiar el enfoque hacia un tono menos impositivo y m\u00e1s abierto es clave al dar retroalimentaci\u00f3n.<\/strong> Se recomienda utilizar un lenguaje basado en lo que se ha percibido en lugar de ordenar acciones. Evitar frases como “tiene que hacerlo” o “s\u00ed, pero” y optar por expresiones como “me di cuenta”, “he observado” o “veo” promueve una comunicaci\u00f3n eficaz.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Al comenzar un gerente sus comentarios con expresiones como “debiste…” (por ejemplo: “Debiste hacer tus presentaciones m\u00e1s cortas”), indica que el empleado cometi\u00f3 un error y hace que la persona se sienta atacada de inmediato. Al decir algo como: “Durante tu presentaci\u00f3n hoy, not\u00e9 que fue demasiado extensa y detallada para lo que el p\u00fablico requiere”, se ofrece una visi\u00f3n m\u00e1s detallada y se enfoca en las acciones, no en la persona.<\/p>\n\n\n\n

            Es importante que los directivos eviten enviar mensajes mixtos que combinan elogios y cr\u00edticas, ya que los empleados los consideran confusos y poco sinceros. Es preferible ser honestos y directos en todo momento.<\/p>\n\n\n\n

            Enf\u00f3quese primero en el ahora, luego en lo que sucedi\u00f3 antes y finalmente mire hacia adelante. Recibir retroalimentaci\u00f3n directa y concisa es crucial. Por lo general, la retroalimentaci\u00f3n negativa funciona mejor cuando se proporciona en un proceso espec\u00edfico. Comience comentando la situaci\u00f3n actual, identificando el problema principal.<\/p>\n\n\n\n

            En este escenario, los l\u00edderes y trabajadores deber\u00edan sentirse motivados a investigar lo que est\u00e1 bien y qu\u00e9 no est\u00e1 bien en la situaci\u00f3n actual.<\/p>\n\n\n\n

            7. Reconoce los momentos sobresalientes. <\/strong>Una manera efectiva en la que los jefes pueden apoyar y motivar es elogiando a un empleado despu\u00e9s de que ha tenido \u00e9xito, ya sea en una presentaci\u00f3n o al resolver una situaci\u00f3n dif\u00edcil con un cliente.<\/p>\n\n\n\n

            8. Proporciona comentarios lo m\u00e1s pronto posible<\/strong>, no solo durante an\u00e1lisis posteriores, que a veces pueden tener largos intervalos de tiempo. Es beneficioso ofrecer comentarios lo m\u00e1s cercano en el tiempo a un evento de rendimiento para mantener la informaci\u00f3n fresca y relevante.<\/p>\n\n\n\n

            Cuando la evaluaci\u00f3n es negativa, indica que el jefe est\u00e1 manejando el problema a tiempo. Si la valoraci\u00f3n es positiva, el elogio temprano puede ser muy motivador.<\/p>\n\n\n\n

            Con eso en mente, es importante recordar que dar retroalimentaci\u00f3n a tiempo es fundamental. Las situaciones negativas pueden generar incomodidad y requieren que los l\u00edderes se tomen su tiempo para ofrecer una respuesta apropiada.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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